Seminario: Selección de personal por competencias: Importancia de los Perfiles de Cargo y de la Entrevista por competencias laborales

Cambios organizacionales con relación a la selección de personal

[12:00] “Existen constantes modificaciones en las organizaciones producto de los cambios en el medio en el que desenvuelven sus actividades. Ambientes VUCA que son volátiles, inciertos, cambiantes y ambiguos, donde las organizaciones ya no son las mismas, las reacciones no son las mismas, los entornos nos generan cambios rápidos, acelerados, ambiguos, donde tenemos que adaptarnos y, por lo tanto, las descripciones de los cargos de las personas también requieren otro tipo de habilidades tanto desde la gerencia general como desde los cargos más abajo de la jerarquía organizacional. “Estas modificaciones van generando cambios en la relación de las organizaciones con sus trabajadores, con orientación a la búsqueda del desarrollo profesional de estos, con miras a potenciar al máximo las competencias de su personal, buscando en el modelo de competencias laborales, una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros”. “El modelo de competencias se basa en las competencias, que dan cuenta, al estar desarrolladas, de factores que guían hacia el éxito en el alcance de resultados: Competencia desarrollada es directamente proporcional al alcance exitoso de resultados en un puesto de trabajo”.

Modelo de selección por competencias

“El concepto de competencia empezó a utilizarse como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70’. Según McClelland, es la “posesión” de una serie de competencias, lo que conduce con más probabilidad a un alto desempeño en el trabajo; nosotros debemos evaluar las competencias de quienes van a ingresar a la empresa, pero también de quienes continúan trabajando en ella para asegurar un mejor desempeño en el trabajo. En un mercado tan competitivo como el actual, la calificación técnica y la experiencia no son lo suficiente como para garantizar el éxito de una empresa en lo que respecta a los requerimientos de sus recursos humanos, así como una adecuada identificación de las capacidades productivas”. “Por lo que las organizaciones comienzan a exigir y evaluar otras características más concretas, tanto personales como profesionales, a los trabajadores que se incorporen a ella. La competencia normalmente se vincula con las nuevas formas de organización del trabajo y a los procesos de innovación tecnológica, cuyo cometido busca una implicación del trabajador más allá de la tarea que realiza e implica la necesidad de nuevas exigencias formativas y cognitivas”.

¿Cómo se utiliza?

[14:58] “Pero, ¿qué ocurre? ¿Aun creyendo que las personas son su mejor diferenciador, siguen fallando a la hora de hacer de esta potente creencia una realidad? Existen algunos desafíos a despejar: ¿qué personas pueden hoy y mañana rendir mejor en la organización? ¿Dónde encontrar los conocimientos y habilidades requeridos más rápidamente? Un proceso de reclutamiento y selección eficaz es clave para el éxito de las organizaciones, los objetivos estratégicos organizacionales son implementados por las personas. Sin el talento adecuado, difícilmente se puede liderar una organización hacia la misión pretendida. Muchos gerentes han experimentado las consecuencias de una mala decisión de selección. Efectos que se reflejan no solo en el coste económico, sino también en sus efectos secundarios de tipo psicológico, motivación del equipo o inseguridad para el siguiente proceso.”

[15:54] “Todos los gerentes quieren tener éxito. Para ello han de seleccionar primero empleados capaces. Luego, entrenarlos, liderarlos, gestionar su desempeño, crear un entorno de trabajo atractivo y asegurarse de que reciben una compensación adecuada. Todas estas responsabilidades son muy importantes, pero todo fallará sé no se da bien el primer paso. Ningún programa formativo va a superar todas las limitaciones que algunos empleados traen consigo al puesto o a la empresa. La formación puede enmendar o disfrazar alguna de las deficiencias, pero no puede hacer mucho más. Algunos trabajadores no llegarán al nivel de eficacia requerido, se los dé la formación que se les dé”.

Mejores niveles de rendimiento

[17:38] “Mejor utilización del entrenamiento y coaching proporcionados por el jefe, el jefe a menudo dedica tiempo a que los trabajadores con bajo rendimiento alcancen niveles de desempeño mínimos. Cuando los miembros de un equipo de trabajo alcanzan los niveles de desempeño mínimos, el gerente puede entonces dedicar el tiempo a conseguir que varios trabajadores puedan alcanzar las cotas más altas de productividad. Efectivamente, la organización se beneficia teniendo trabajadores con más talento, pero los trabajadores también se benefician, las personas que trabajan a niveles significativamente por encima de lo mínimamente requerido tienen mayor sensación de logro, autoestima y son normalmente mejor recompensados. Muchas organizaciones no se dan cuenta de los costes reales que conlleva contratar y formar a un nuevo empleado, deben considerarse varios tipos de gastos, incluyendo el tiempo de los especialistas en recursos humanos y directivos, los anuncios, los problemas de operación sin el trabajador en la posición (trabajo extra de los otros empleados, pérdida de ventas, servicio de baja calidad al cliente), formación y menor productividad durante el periodo de incorporación”.