Selección de personal por competencias: Simulación de Competencias y Aporte del Referente Técnico en la actualidad

Selección de personal por competencias

[10:00] “La selección de personal por competencias nos invita a ver que todas las empresas buscan al candidato ideal, con talento, con experiencia, con ganas de aportar a los resultados de la organización pero para conseguir un trabajador con esas características no queda más remedio que contar con una selección por competencias en la que se confirme los conocimientos, habilidades y actitudes del candidato.”

[10:27]“Dentro de la selección por competencias, hablamos de una entrevista técnica y de una entrevista por competencias, cuando el referente técnico o el reclutador pregunta cuestiones más profundas al aspirante para comprobar que está preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él. La entrevista por competencias la emplean los expertos en selección de personal, ya que logra una predicción del desempeño laboral más eficaz.”

[10:53] “En la entrevista por competencias no se valoran solo el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo en la empresa, y de reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día de una empresa. Que el candidato seleccionado sepa afrontar problemas y momentos críticos del entorno laboral, ya sea resolviéndolas directamente o consiguiendo elaborar un plan para solventarlo en equipo.”

Autores del modelo de competencias

[11:21] “Tenemos entonces a uno de los actores que comenzó a hablar de competencias que es MacCleland quien, en 1973, detectó que las pruebas tradicionales de aptitudes y de conocimientos, las calificaciones y los títulos obtenidos no predicen el desempeño en eltrabajo o el éxito en la vida. Luego Spencer y Spencer en 1993 y Marta Alles en 2006, desarrollaron estrategias de investigación que permitieran determinar que caracterizaba a las personas con un alto nivel de desempeño o de éxito, establecieron definiciones y métodos operativos, y así, comenzamos a hablar de diccionarios de competencias y de diccionarios de comportamientos.”

[12:53] “En el año 1989 el francés Charles-Henri Besseyre plantea el funcionamiento de las organizaciones y el modelo de competenciascomo un sistema, se integra el saber del conocimiento de una persona, el saber hacer que es la experiencia, el saber estar en una organización que es mi motivación puesta en la organización y él lo habla a través de una teoría de sistemas donde están las personas, los procesos y los resultados y no solo la persona seleccionada.”

Antiguamente en RRHH

[13:59] “Antes del año 1984 lo que se hacía en RRHH de las distintas empresas era el desarrollo de carrera. Una persona ingresaba y permanecía hasta jubilar en una organización. La organización generaba los planes para el desarrollo de los trabajadores. Posteriormente a la crisis del año 1984, hubo un alto índice de desempleo. Entonces de poco se empieza a ingresar el modelo de competencias laborales y las organizaciones empiezan a comprender que deben repensar ¿cómo ingresan las personas a las organizaciones?

[14:50] “Entonces los modelos anteriores de gestión van quedando obsoletos. No es suficiente con saber que un trabajador hace ‘bien’ o ‘mal’ una función. La gestión por competencias viene a responder a las nuevas demandas de los nuevos tiempos, busca aumentar la competitividad de las empresas y adaptarse a los constantes cambios del entorno tales como avances tecnológicos, ambientes VUCA, etc.”

[15:30] “Tener talento es clave, es uno de los factores más críticos para las organizaciones y si viabilidad, entonces, cómo abordamos el proceso de ingreso de talentos en la organización, cómo adquirimos talentos para la organización y ante esta necesidad aparece el enfoque de competencias laborales y cuando la abordamos bajo la mirada de talentos, es bajo la lógica de competencias a diferencia de la mirada anterior, ya no vemos solo un listado de tareas y funciones sino uno de competencias a evaluar.”