¿De qué trata la Selección por Competencias Laborales y Modelo Star?

Valor predictivo

[7:10] “¿Por qué darle valor al modelo de Selección por Competencias Laborales? Si bien este análisis que hace Smith y Boyleen el año 1988 es un poco antiguo, lograron determinar cuáles eran las principales herramientas para obtener información de las competencias de una persona.  Ahí descubrieron que el método que tiene mayor validez predictiva son los “Assessment Center” que son estos grupos de entrevista donde evaluamos herramientas laborales, a través de ejercicios que se van tabulando. En segundo lugar tenemos la entrevista focalizada que es la entrevista por competencias laborales propiamente tal”.

[8:45] “Dentro del valor predictivo se entiende por competencia desarrollada como la capacidad de enfrentar el contexto laboral del cual será parte y que cada vez es más desafiante. Hoy en día las organizaciones están requiriendo cada vez más competencias desarrolladas en los postulantes para lograr el éxito. A mayor competencia desarrollada, mayor es el éxito laboral, esa es la relación que se establece al menos en el modelo de competencias laborales”.

Competencia y Modelo Star

[9:16]  “Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con el estándar de efectividad que esta persona puede tener. A mayor desarrollo de competencias, mayor efectividad en sus labores. Subyacente tiene que ver con la personalidad. Por lo tanto, esto nos permite predecir el comportamiento de una persona en base a las competencias que tiene previamente desarrolladas. Causalmente es que la competencia origina el comportamiento óptimo o no, en el desempeño. El estándar de efectividad refiere que podemos tener una relación con indicadores de desempeño laboral”.

[10:27] “Dentro del valor predictivo de las competencias, tenemos las destrezas y conocimientos visibles, pero a la vez tenemos aspectos invisibles. Aspectos que la persona conoce o no conoce de sí misma, dependiendo del desarrollo socio emocional de la persona y de la madurez que tenga esa persona respecto de sí misma. Es como la pregunta que nosotros los psicólogos nos hacemos  ¿Quiénes somos? ¿Realmente me conozco? Entonces en esa entrevista podemos tener una persona que entrega información visible, porque la conoce e invisible porque no la conoce. Mientras menos se conozca va a haber más información invisible en esa entrevista y es ahí donde la experticia del entrevistador se hace absolutamente relevante”.

[11:32] “Tenemos que tener ojo con algunas cosas y que es que cada postulante está cada vez más preparado para las entrevistas, de hecho, el modelo STAR también sirve de guía para los candidatos.  El modelo Star está dirigido a los candidatos para que puedan dar respuestas cada vez más coherentes y eficientes respecto a las preguntas que se le realizan. Entonces, ahí es donde la exigencia de preparación y desarrollo personal del entrevistador cobra relevancia”.

Proceso de selección

[13:26] “Entonces, tenemos una alta importancia en estructurar el proceso de selección por etapas, tenemos la revisión curricular, la entrevista técnica o gerencial, la entrevista psicolaboral, en la que participamos como psicólogos, y el comité final de selección. En esa instancia buscamos en una persona si sabe hacer lo que necesitamos, tiene los conocimientos suficientes, si es que puede hacerlo, si tiene las habilidades para hacer lo que estamos buscando y también si quiere hacerlo, si tiene la actitud de hacerlo”.

[14:24] “La competencia laboral está conformada por saber los conocimientos que tengo, el saber qué son las actitudes que tengo, el saber hacer, que son las habilidades que he ido desarrollando con la experiencia laboral  y con mi crecimiento personal, y el saber entender que es la comprensión que tengo del medio y de lo que está ocurriendo”.

Entrevista

[20:25] “Es importante que nosotros vayamos haciendo un trabajo previo en que reunirse con algún representante de la organización de ser posible. Esto para ver aspectos que vayan más allá de la descripción del puesto de trabajo como la cultura organizacional, las labores características de la jefatura y del candidato a elegir por ejemplo.

En algunas ocasiones cuando ya tienen personas ocupando los puestos y estamos buscando otras personas paralelas, en el mismo cargo, pido entrevistar a un trabajador que ellos consideren como un trabajador moderno, que sea buen trabajador, que tenga competencias desarrolladas y que ellos consideren que es un trabajador que quisieran replicar dentro de la organización y eso me da una mirada de lo que ellos están valorando en los trabajadores”.

[24:19] “La entrevista por competencias utiliza la estrategia básica de exploración de las competencias del modelo o perfil que están presentes en el candidato. Está diseñada para identificar y determinar la presencia de las competencial del perfil en las personas y el nivel en que las manifiesta. La estructura de la entrevista es crítica para poder minimizar las evaluaciones subjetivas y los prejuicios que inevitablemente existen cuando se hacen entrevistas de evaluación”.